武汉钢铁（集团）公司所属武钢工程技术集团计控公司在多年实践中，通过完善、创新，形成了“3211”科技管理模式。

一、“3211”科技管理模式内容

大型企业如何管理好人数众多且专业繁杂的科技队伍，敦促其在生产经营和科技攻关中更主动、更积极的发挥作用、体现价值，这是推动企业自主创新的关键。武钢计控公司于1993年创立了“3211”科技管理制度，倡导“以人为本”企业文化，给不同职称的科技人员在任期内规定了不同的成果目标，以量化的工作指标为评聘依据。即工程系列（即技术类）高级工程师在任期内必须取得包括首席在内的3项以上科技成果，计50分方可聘任；工程师必须取得包括首席在内的2项以上科技成果，计25分方可聘任；助理工程师及技术员在任期内要完成1项以上科技成果，且累计分值达10分或5分方可聘任。高、中、初级若达不到相应成果及分值则予以解聘、低聘、短聘或缓聘。

二、“3211”模式的成效

“3211”管理模式运行的十多年来成效显著，在科技攻关中形成了“人人争找课题、竞相参与科研”的局面。近年来，计控公司获得国家、省部和武钢各级科技成果500多项，国家专利20余项，并有20多项成果获国内外发明奖。

2001年，“3211”管理获全国现代化管理创新成果二等奖。

三、“3211”管理模式的创新

一是形成“大科技观”。“3211”管理模式率先将科技成果、管理成果、思想政治及社会科学成果等纳入科技成果管理，打破专业限制，形成“大科技观”管理模式。1996年，又将营销与工程专业归人管理序列，以营销额、工程合同额及优良工程率作为评价科技人员业绩的标准。2006年，将技能操作人员的管理纳入其中，明确规定了技师、高级技师聘期内必须完成的成果和业绩量化指标，使之与科技人员一样以成果多少进行评聘。

二是形成人才竞争激励机制。以“3211”管理模式的实施为核心，不断充实、完善，补充并下发了一系列管理制度、管理办法。如导师制管理办法、“逢进必考”和“晋升退档”管理办法、技术岗位管理办法、管理人员绩效考核办法等，推动管理工作的规范化、标准化，在公司内部形成了良好的竞争激励机制，以机制激活人才。

三是实现从“以人为本”到“以能为本”的提升。“3211”管理模式把人的能力作为企业管理的本元，承认个人价值，尊重人的能力，以量化指标作为激励考核的杠杆，注重对专业技术人员“能力”的双向激励，促使员工才能与才干得以充分展示。

（摘自《武钢经济》刊）